Casi e Sentenze

Accumula punti con spesa altrui, legittimo licenziamento cassiera


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Foggia – CORRETTO giuridicamente il licenziamento, per giusta causa, della cassiera del supermercato che utilizza la “Carta punti” caricandoci su la spesa dei clienti privi della tessera fedeltà. Lo ha stabilito la Corte di Cassazione, – Sezione lavoro – Sentenza 31 ottobre 2013 n. 24588, respingendo il ricorso della dipendente contro il diniego di reintegro stabilito dalla Corte di Appello di Catania.

Per la Suprema Corte i giudici di merito, correttamente, hanno proceduto “ad un attento esame degli addebiti contestati alla lavoratrice rilevando che la stessa aveva utilizzato in modo improprio la Carta Club Sma per acquisti di clienti sprovvisti della carta con conseguente accumulo in proprio favore dei punti necessari al ritiro di 88 premi tra il 2002 e il 2003 e 4 premi nel mese di aprile 2004”.

Il comportamento della cassiera, “oltre che rilevante sul piano disciplinare, per essere detta utilizzazione espressamente vietata dalle disposizioni aziendali, è stato considerato grave ai fini della lesione del vincolo fiduciario”.

Bocciata, dunque, la doglianza della cassiera che lamentava la mancata affissione del codice disciplinare. Per Piazza Cavour, la Corte territoriale “facendo buongoverno del consolidato indirizzo giurisprudenziale, ha ritenuto che non fosse necessaria l’affissione disciplinare in termini di garanzia ex art. 7 -1° comma – della legge n. 300 del 1970, trattandosi di situazione contraria all’etica comune o comunque concretizzante violazione dei doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro”.

Neppure sono state accolte le censure relative alla gravità della sanzione irrogata, in quanto in Appello è stato valutato proprio questo aspetto tenendo conto sia della “reiterazione della condotta vietata” sia della proporzionalità della sanzione “in rapporto alle sue delicate mansioni di cassiera”.

(A cura dell’avvocato Eugenio Gargiulo@)

Accumula punti con spesa altrui, legittimo licenziamento cassiera ultima modifica: 2013-11-05T22:53:34+00:00 da Redazione



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  • avv. Gegè Gargiulo

    Da: avv. Eugenio Gargiulo (eucariota@tiscali.it)

    E’ assolutamente legittimo il licenziamento del lavoratore che gioca con il computer dell’ufficio!

    La Suprema Corte di Cassazione, nella recentissima sentenza n. 25069 del 7 novembre 2013, ha ritenuto possibile il licenziamento di un lavoratore che utilizza, durante l’orario di lavoro,il computer dell’ufficio per giochi”provocando, in tal modo, un danno economico e di immagine all’azienda”.

    Gli ermellini hanno così ribaltato la sentenza della Corte d’Appello di Roma (pubblicata il 9 agosto 2010), che aveva dichiarato la nullità del licenziamento intimato ad un lavoratore, ed aveva condannato la società a riassumere il lavoratore entro tre giorni o, in mancanza, al risarcimento del danno in misura pari a sei mensilità dell’ultima retribuzione di fatto rigettando ogni altra domanda.

    Il licenziamento in questione era stato intimato a seguito di lettera di contestazione del 23 novembre 2007, con la quale era stato addebitato al lavoratore di avere utilizzato, durante l’orario di lavoro, il computer dell’ufficio per giochi, con un impiego calcolato nel periodo di oltre un anno, di 260 – 300 ore provocando, in tal modo, un danno economico e di immagine all’azienda.

    La Corte territoriale è pervenuta alla decisione di nullità del licenziamento considerando non tardiva la contestazione in quanto la tardività va rapportata al momento in cui il datore viene a conoscenza del fatto addebitato indipendentemente dalla possibilità di conoscerlo prima; ha poi ritenuto che il controllo del computer dell’azienda da cui è emerso il suo indebito utilizzo, non configurerebbe controllo a distanza, in quanto il lavoratore aveva probabilmente consentito tale controllo; ha tuttavia ritenuto generica la contestazione che fa riferimento ad un solo concreto episodio rimanendo per il resto generica e tale da non consentire al lavoratore una puntuale difesa; sulle conseguenze della nullità del licenziamento ha ritenuto tardive le deduzioni del lavoratore in merito al requisito dimensionale del datore di lavoro ai fini della tutela reale, avendo questi prospettato circostanze nuove relative a collegamenti societari in modo inammissibile, al fine di contrastare la prova fornita dal datore di lavoro riguardo al numero dei dipendenti.

    La Corte di Cassazione è giunta ad affermare che “L’addebito mosso al lavoratore di utilizzare il computer in dotazione a fini di gioco non può essere ritenuto logicamente generico per la sola circostanza della mancata indicazione delle singole partite giocate abusivamente dal lavoratore. Appare dunque illogica la motivazione della sentenza impugnata che lamenta indicazione specifica delle singole partite giocate, essendo il lavoratore posto in grado di approntare le proprie difese anche con la generica contestazione di utilizzare in continuazione, e non in episodi specifici isolati, il computer aziendale”.
    Foggia, 12 novembre 2013 Avv. Eugenio Gargiulo


  • avv. Gegè Gargiulo

    Da: avv. Eugenio Gargiulo (eucariota@tiscali.it)

    Non può essere licenziato il dipendente che abbia scaricato programmi informatici come “eMule” sul pc aziendale!

    Non può essere licenziato il dipendente che scarica gratuitamente programmi direttamente dal pc d’ufficio anche se l’azienda non aveva autorizzato l’installazione. Lo ha sottolineato la Corte di Cassazione, con la sentenza 26379/2013, giudicando “eccessivo” il licenziamento inflitto ad un dipendente della Bristol Myers Squibb di Roma, per avere installato ‘eMule’, software non autorizzato dall’azienda e di averlo utilizzato in violazione della ‘policy aziendale’ e del ‘codice di comportamento’.

    A detta del datore di lavoro, questo comportamento “metteva a rischio la riservatezza dell’azienda stessa”. Il dipendente era stato reintegrato nell’azienda nel dicembre 2006. Contro la reintegra, la società ha fatto ricorso in Cassazione sostenendo che l’installazione del programma sul pc aziendale era tale da “ledere l’elemento fiduciario in modo irreversibile”.

    La Sezione lavoro ha bocciato la linea difensiva scelta dall’azienda e ha sottoscritto quanto già affermato dal giudice d’appello che aveva ritenuto l’operato del dipendente “non di gravità tale da giustificare l’adozione della sanzione espulsiva”. ( in tal senso Corte di cassazione – Sezione lavoro – Sentenza 26 novembre 2013 n. 26397)
    Foggia, 26 novembre 2013 Avv. Eugenio Gargiulo


  • avv. Gegè Gargiulo

    Da: avv. Eugenio Gargiulo (eucariota@tiscali.it)

    Il lavoratore in ferie non ha l’obbligo di essere reperibile: licenziamento illegittimo se non risponde all’azienda !

    Il datore di lavoro ha il diritto a conoscere soltanto il luogo ove inviare le comunicazioni durante lo svolgimento del rapporto di servizio; ma durante le vacanze il lavoratore può spostarsi dove meglio crede, senza avere l’obbligo di essere reperibile.

    Pertanto,il dipendente non deve essere reperibile se è in ferie; durante tale periodo, infatti (salvo che sia diversamente previsto nel contratto individuale o collettivo), egli può liberamente spostarsi senza preoccupazione e non è tenuto a ricevere le comunicazioni del datore di lavoro.
    Al contrario la reperibilità scatta solo durante il periodo di servizio.

    Il datore ha diritto a conoscere l’indirizzo cui inoltrare le sue comunicazioni che riguardano il rapporto di servizio, ma non deve affatto essere messo al corrente degli spostamenti del dipendente durante le vacanze. Pertanto è illegittimo il licenziamento del dipendente pubblico che non ha risposto alle comunicazione, laddove l’ufficio voleva farlo rientrare in ufficio in tutta fretta.

    Non vale rivendicare il potere del datore di revocare le ferie concesse. Sebbene, infatti, quest’ultimo possa anche modificare il piano di ferie concesse ai lavoratori, deve comunque motivare tale scelta in base alle mutate esigenze produttive e, in ogni caso, è tenuto a renderlo noto al dipendente interessato con un congruo anticipo.

    Non è corretto, dunque, ritenere che il datore debba essere informato degli spostamenti del dipendente durante le legittime ferie. Diversamente, si lederebbe la privacy del lavoratore e quest’ultimo sarebbe inoltre costretto a un gravoso onere di comunicazione che potrebbe risultare a cadenza quotidiana. ( in tal senso Cass. sent. n. 27057/13 del 3.12.2013.)

    Soltanto qualora, durante le ferie, insorga la malattia, il dipendente è tenuto a comunicare dove si trova, in modo da sospendere il decorso del periodo e consentire all’azienda di mandare l’eventuale visita medica. Per il resto il lavoratore è libero di scegliere per le ferie le località e le modalità che preferisce.
    Foggia, 4 dicembre 2013 avv. Eugenio Gargiulo


  • Eugenio Gargiulo

    Da: avv. Eugenio Gargiulo (eucariota@tiscali.it)

    Se il dipendente timbra il “cartellino presenza” per conto di un collega può subire il licenziamento!

    Se il dipendente timbra il “cartellino presenza” per conto di un collega può subire il licenziamento. Perché però tale licenziamento sia legittimo, è necessario che il datore di lavoro riesca a provare che il titolare del cartellino non era presente in azienda al momento della timbratura.

    È quanto affermato da una recente sentenza con cui la Cassazione ha dichiarato nullo il licenziamento disciplinare di due dipendenti che si erano scambiati il tesserino presenze. (Cass. sent. n. 4983 del 4.03.2014)

    Quando il datore di lavoro scopre che un proprio dipendente ha finto di essere presente in azienda facendosi timbrare il cartellino da parte di un collega, può legittimamente irrogare un licenziamento disciplinare tanto al dipendente assente quanto a quello che ha timbrato il cartellino al suo posto.

    Il licenziamento disciplinare può, infatti, essere irrogato quando il dipendente pone in essere un grave inadempimento, violando le regole discendenti dal rapporto di lavoro.

    Tuttavia, nel caso delle false timbrature di cartellino, il licenziamento può essere illegittimo se il datore di lavoro non prova che il dipendente per il quale il cartellino è stato timbrato era effettivamente assente.

    In assenza di tale prova, manca la dimostrazione del comportamento inadempiente del lavoratore e quindi della giusta causa del licenziamento. Infatti, timbrare il tesserino per il collega presente non può costituire causa di licenziamento; si tratterebbe di un provvedimento sproporzionato e, come tale, illegittimo.

    Il datore dovrebbe dunque provare che il dipendente che ha timbrato il cartellino non era in realtà presente (essendo a quel punto evidente che qualcun altro abbia timbrato per lui) e che simile condotta è così grave da giustificare la cessazione del rapporto di lavoro.

    Nel momento in cui il dipendente impugna il licenziamento ricade sul datore l’onere di provare le false attestazioni di presenza o l’orario di ingresso dei dipendenti coinvolti nella illegittima timbratura del cartellino.
    Foggia, 6 marzo 2014 Avv. Eugenio Gargiulo

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